Ações de T&D não são eventos sociais

março 22, 2011

Por Luciano Vicenzi

A necessidade do alinhamento entre estratégia, estrutura e pessoas é conhecida há algumas décadas. Mesmo assim, ainda constitui grande desafio às organizações na busca por melhores resultados. As constantes mudanças no ambiente competitivo, a extinção de alguns setores e a criação de outros, os avanços da tecnologia e seus impactos nos critérios decisórios dos clientes, os efeitos logísticos das estruturas intercontinentais são exemplos de fatores que exigem constantes ajustes entre estratégia, estrutura e pessoas.

A frase “as pessoas são o nosso principal diferencial” já é muito ouvida desde a década de 1990, talvez como tentativa da alta cúpula para envolver a equipe nos processos de inovação, uma vez que são as pessoas são os principais agentes das mudanças, dentro e fora da organização. A capacidade de ação e reação dos profissionais requer preparo constante para agir com dinamicidade para conciliar o ritmo externo com o ritmo interno.

Neste contexto, a preocupação da área de Gestão de Pessoas com os resultados práticos de suas ações de T&D deve ser claramente voltada para reduzir as barreiras que se criam entre o ambiente externo e interno. O primeiro passo é tornar os profissionais conscientes do gap entre o que o mercado espera e o que a empresa oferece. O segundo é prepará-los para responder individual e coletivamente ao desafio que lhes é imposto.

Sem dúvida, há excelentes exemplos onde a área de pessoas está bem sintonizada com os rumos estratégicos da organização, a partir de uma boa visão de negócios. Há universidades corporativas com uma grade de atividades construída sobre um design instrucional contemporâneo e racionalmente aplicado à estratégia empresarial. Mas essa forma de trabalhar ainda pertence a minoria das empresas no Brasil.

Em uma análise mais ampla, parece haver nos gestores da área de pessoas sérias dúvidas em como transformar uma ação de T&D em uma ferramenta prática e essencial para favorecer o negócio da empresa. Nos treinamentos técnico-operacionais essa análise fica mais fácil, pois ou o participante aprende a fazer determinado procedimento ou seus erros serão facilmente perceptíveis por algum tipo de controle de qualidade. Mas quando se trata em desenvolver competências ligadas ao negócio a coisa fica feia.

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Seu nível de disciplina favorece uma execução de qualidade?

março 9, 2009

Por Luciano Vicenzi

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Nos ambientes corporativos de hoje em dia, é comum haver diversas fontes de interferências e solicitações, desviando a atenção dos profissionais de suas prioridades para as necessidades de outrem. Estas constantes interrupções quebram o ritmo de trabalho, comprometem a concentração e a produtividade, resultando em iniciativas, projetos e trabalhos inadequadamente concluídos. Por que isso acontece? Em parte pela própria dinâmica e interdependência da vida corporativa. Mas, talvez a maior parte esteja no nível de disciplina pessoal dos profissionais.

Citada por especialistas em alta performance como elemento base para o sucesso, a disciplina apresenta relação direta com a capacidade de execução de um profissional ou líder. Sem ela não existe execução de qualidade a não ser por um lance fortuito do acaso em tarefas de curto prazo. Do ponto de vista prático, a disciplina aplicada evita a confusão entre movimento e produtividade, agitação e presteza, ansiedade e dinamismo.

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